Majoritatea companiilor planifică concediile de odihnă ale salariaților de la începutul anului sau chiar și mai repede. Pentru o planificare corectă și eficientă, este important să știi toate reglementările legislative privind concediile de odihnă în 2019. Am pregătit răspunsuri la la cele mai frecvente întrebări pe acest subiect.
Durata minimă a concediului de odihnă
Legislația din România prevede că în 2019 angajații vor avea concediu de odihnă cel puțin 20 de zile lucrătoare. În fiecare companie însă, perioada efectivă de odihnă se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea contractului colectiv de muncă aplicabil.
În ce condiții trebuie să acorzi mai multe zile de concediu de odihnă?
Există situații prevăzute în legislație în care se oferă concediu de odihnă suplimentar. Conform art. 147 din Codul Muncii ”Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.”
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite – stabilite prin contractul colectiv de muncă – nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Verifică aici câte zile lucrătoare are fiecare lună a anului 2019.
Acordarea zilelor de concediu
Zilele de concediu restante se acordă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care acestea ar fi trebuit efectuate. Mai exact, zilele rămase din anul 2018, trebuie acordate în perioada ianuarie 2019 – iulie 2020. Zilele rămase neefectuate și după perioada de 18 luni nu se pierd.
Angajatorul este obligat prin lege să programeze concediile de odihnă ale angajaților și să respecte programările. Excepțiile de la această regulă sunt situațiile în care salariații nu pot efectua zilele de concediu din motive ce nu țin de voința lor.
Art.145 a(5) În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. În concluzie, zilele de odihnă rămase se acordă atunci când angajatul se întoarce la muncă.
Exemplu: Dacă o salariată intră în concediu maternal, apoi în concediu de creștere a copilului, zilele de concediu de odihnă rămase se vor acorda când se va întoarce la muncă. Pe perioada concediului de creștere a copilului se suspendă contractul colectiv de muncă. Astfel, se prelungește și termenul de acordare a concediului de odihnă.
Ce se întâmplă cu zilele de concediu de odihnă rămase la încetarea contractului de muncă?
Dacă este vorba despre încetarea contractului de muncă, angajatorul este nevoit să compenseze în bani zilele rămase neefectuate. De asemenea, dacă un salariat moare și la momentul decesului avea zile neefectuate de concediu de odihnă, angajatorul trebuie să acorde compensații în bani moștenitorilor acestuia.
Poți evita ușor situațiile în care angajatul nu își ia zilele libere de odihnă la timp. Pentru o planificare eficientă a concediilor, vă recomandăm folosirea unui soft specializat de administrare a timpului de lucru din companie. În felul acesta programezi concediile pentru tot anul și urmărești mult mai ușor câte zile au fost folosite sau au rămas.
Concluzie
Zilele de concediu de odihnă neefectuate nu se prescriu, angajatul are dreptul la ele oricând. Conform legii este necesar să acorzi aceste zile de concediu tuturor salariaților. Este benefic și pentru productivitatea muncii, angajații se întorc la muncă mult mai motivați după o perioadă de pauză.
Descarcă gratuit cererea de concediu de odihnă editabilă, în format docx.
